Der Ringelmann-Effekt

Beim Stöbern auf Spiegel Online bin ich mal wieder auf einen interessanten Artikel über Teamarbeit gestoßen. Der Artikel beschäftigt sich mit einem Phänomen, welches vermutlich jedem aufmerksamen Mitarbeiter schon einmal begegnet ist: Obwohl man gemeinsam mit einem oder mehreren Kollegen an der Bewältigung einer Aufgabe oder der Lösung einem Problem sitzt, hat man das Gefühl, das es nicht wirklich schneller und vor allem effektiver voran geht. Der eingehend zitierte Artikel bestätigt diese Beobachtung und beschreibt die Ursache des so genannten sozialen Faulenzens (Social Loafing).

Einen Ausweg aus dem Dilemma bietet die effektive Kontrolle der Arbeitsleistung jedes Einzelnen Teammitglieds. Meines Erachtens wird das Instrument der Leistungsbewertung jedoch häufig als unfair angesehen und in mittelständischen Unternehmen fast gar nicht genutzt. Ich denke man muss, um die Frage nach dem Nutzen eines Instruments zur Personalsteuerung qualifiziert beantworten zu können, zunächst einmal wissen, was die Leistungsbewertung tatsächlich ist.

Jack Welch, der ehemalige CEO von General Electric, hat in seinem Buch "Winning" genau dieses Instrument ausführlich betrachtet. Es geht in erster Linie darum Personal möglichst effektiv einzusetzen. Wenn man sich von der bei Gewerkschaften oft und gern verbreiteten Auffassung, Beschäftigung ist die erste Bürgerpflicht des Gutmenschen verabschiedet, dann kommt man recht schnell zur Erkenntnis, dass der Anspruch des Unternehmers, Personal möglichst gezielt und produktiv einzusetzen, absolut nachvollziehbar ist. Um Personal effektiv einzusetzen, muss man die Ist-Situation prüfen. Dies kann man beispielsweise mittels einer persönlichen Leistungsbewertung machen. Eine Leistungsbewertung hat jedoch nicht nur die Aufgabe, allein den Ist-Zustand zu dokumentieren, sondern soll parallel dazu die Frage nach individuellen Qualifikationsbedarf klären. Daraus wiederum resultiert eine Art Feedback-Funktion, die mit nachfolgenden Leistungsbewertungen wiederum messbar ist.

Eine korrekte und auf beidseitige Fairness ausgerichtete Leistungsbewertung ist also ein gutes Instrument um sowohl das soziale Faulenzen als auch grundsätzlich ineffektive Teams zu identifizieren.

Gerade Letzteres findet man im Unternehmen seiner Majestät König Autistiko II. recht häufig. Hier gibt es viele Teams, in denen einzelne Mitarbeiter hoch motiviert und umfangreicher Fachkenntnis ausgestattet sind. Obwohl diese Kollegen immer wieder auf die eklatanten fachlichen Defizite ihrer Kollegen bei ihren Vorgesetzten aufmerksam machen, passiert schlicht nichts. Weiterbildung ist quasi ein Begriff non grata. In Verbindung mit einer kolossal ausgeprägten Unfähigkeit (Personal)Entscheidungen zu treffen, sinkt die Produktivität ganzer Abteilungen im Laufe einiger Jahre auf nicht mehr messbare Werte ab.

Und die hoch motivierten Mitarbeiter mit ausgeprägter Leistungsbereitschaft hauen in den Sack oder werden sinnlos verheizt.


PS: Habe nächste Woche frei und werde daher vermutlich nichts schreiben. Also: Keine Sorge - es geht hier weiter :-)